La seguridad psicológica es un concepto cada vez más extendido y popularizado en el ámbito empresarial, de tal grado de sentido común que nos preguntamos ¿cómo es que no se ha popularizado antes? Y es que, en realidad, no es ni novedoso ni revelador entender que cuanto más seguras se sienten las personas de una organización mucho más productivas, implicadas, comprometidas y motivadas estarán.
Promover entornos de seguridad psicológica repercute directamente en el bienestar de los profesionales, el clima laboral, la salud mental y la eficiencia y, por ende, en los resultados empresariales, por lo que es un tema de suma importancia en la actualidad.
Sin embargo, la seguridad psicológica no es sólo responsabilidad de los líderes y responsables de las organizaciones, sino que como profesionales todos tenemos la oportunidad de contribuir a la creación de este tipo de seguridad en nuestros entornos y beneficiarnos de ello.
Veamos si somos conscientes de estar aportando nuestro granito de arena para lograrlo.
¿Qué es exactamente esto de la seguridad psicológica?
Existe seguridad psicológica en aquellos entornos en los que las personas se sienten seguras para poder opinar y aportar, para ser como son, para comunicarse con libertad. Entornos en los que sienten que se les escucha y se tiene en cuenta su punto de vista, que pueden ser vulnerables sin miedo a ser juzgadas o señaladas.
Los entornos en los que existe seguridad psicológica promueven todo esto porque el foco está en el desarrollo, la generación de ideas, el aprendizaje y la aportación desde la diversidad (en la máxima extensión de la palabra)
Amy C. Edmonson explicaba este concepto en su libro The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth, (La Organización sin miedo: Creando seguridad psicológica en el entorno de trabajo para el aprendizaje la innovación y el crecimiento)
Edmonson propone una guía para la creación de culturas en las que puedan desarrollarse el conocimiento y la innovación, Para ello es necesario que los profesionales que trabajan en ellas sientan seguridad a la hora de contribuir y aportar de forma diferencial.
4 fases para el desarrollo de la seguridad psicológica
Timothy Clark nos habla de 4 etapas para desarrollar esta seguridad psicológica que se corresponden también con la creación de 4 tipos diferentes de seguridad.
Veamos cuáles son y cómo se puede impulsar cada fase. Te iremos invitando también a reflexionar en qué medida contribuyes en tu caso a cada una de ellas (a fomentarlas o sabotearlas).
1. Seguridad de inclusión
Cuando existe este tipo de seguridad en el entorno, las personas sienten que pueden mostrarse con autenticidad, tal como son y que serán valoradas por ello, por su aportación diferencial, por su diferente perspectiva. No tienen miedo a dar opiniones que serán criticadas o, peor aún, ridiculizadas o ninguneadas. Se respetan y valoran las características que hacen a cada persona única.
Te invitamos a reflexionar sobre cómo estás tú contribuyendo a este tipo de seguridad en tu entorno:
- Saboteas: ¿Reaccionas de forma negativa ante personas diferentes a ti y ante opiniones que no compartes? ¿las ridiculizas? ¿las ignoras? ¿las criticas ante terceras personas?
- Contribuyes: ¿Generas espacio para que otras personas digan lo que realmente piensan? ¿Escuchas con curiosidad y foco en “qué nos aporta esta perspectiva”? ¿Intentas indagar sobre cada aportación para profundizar en su posible valor?
Cómo impulsar esta fase en la organización: Fomentando canales que permitan conectar personas, conocerse, compartir experiencias, crear momentos de encuentro, visibilizar las historias personales y profesionales. Es decir, canales que permitan a los profesionales de la organización conocerse para poder valorarse y apreciarse.
2. Seguridad de Aprendizaje
Cuando existe este tipo de seguridad las personas sienten que pueden participar de forma abierta en la experiencia de aprendizaje. No tienen miedo a preguntar, a dudar, a equivocarse, a participar en actividades fuera de su zona de confort. Se permiten reconocer que están en fase de incompetencia consciente y, en muchos casos, la experiencia de aprendizaje sirve para afianzar aún más los vínculos entre participantes, a través del sentido del humor.
- Saboteas: ¿Prefieres no participar en actividades de aprendizaje para no exponer tus debilidades? ¿Criticas al que se equivoca y juzgas su conocimiento en base a eso? ¿te parece ridículo participar en actividades lúdico-formativas?
- Contribuyes: ¿Reconoces cuando no sabes y valoras que otras personas lo reconozcan también? ¿participas sin miedo en las actividades de aprendizaje que propone la organización? ¿te atreves a preguntar, a equivocarte? ¿animas a otras personas a que reconozcan sus errores? ¿Tu feedback es constructivo?
Cómo impulsar esta fase en la organización: Impulsar la participación en actividades de aprendizaje individual y colectivo, premiar la participación activa y los errores que se producen en entornos de aprendizaje, hablar abiertamente de las áreas de mejora, entrenar a los profesionales de la organización para que puedan dar y recibir un feedback efectivo.
3. Seguridad para contribuir y colaborar
Cuando existe este tipo de seguridad las personas sienten que se valora su contribución a la organización, que pueden poner en valor al máximo su potencial de conocimientos y habilidades, que su perfil es óptimo para desarrollar sus funciones y tareas y el entorno lo valora.
Te invitamos a reflexionar sobre cómo estás tú contribuyendo a este tipo de seguridad en tu entorno:
- Saboteas: ¿Criticas la contribución de otras personas sin explorar más allá? ¿Muestras interés por saber cuáles son los conocimientos y habilidades de quienes te rodean? ¿Consideras la evaluación del desempeño como un mero trámite administrativo y no como un proceso de mejora?
- Contribuyes: ¿Eres consciente de los conocimientos, habilidades y potencial de las personas que te rodean? ¿Les das valor públicamente? ¿Permites que otros asuman riesgos y se equivoquen? ¿Promueves la autonomía? ¿Generas espacios para que cada persona contribuya desde su perfil? ¿Aprovechas la evaluación del desempeño para mejorar, tanto tú como tus colaboradores?
Cómo impulsar esta fase en la organización: Establecer procesos que permitan aflorar y visibilizar los diversos conocimientos y habilidades de los profesionales, crear canales que permitan la movilidad funcional en la organización, optimizar los procesos de selección, bienvenida e integración en la cultura organizativa, optimizar el proceso de evaluación del desempeño para que no sea un mero trámite, entrenar a los profesionales de la organización para que puedan dar y recibir un feedback efectivo.
4. Seguridad para retar
Cuando existe este tipo de seguridad las personas sienten que pueden cuestionar el status quo, la organización, procedimientos y sistemas actuales sin represalias. Pueden identificar y aflorar problemas y oportunidades de mejora de forma continua y esto es valorado por la organización. Sienten la motivación de trabajar con un alto compromiso en la mejora de la organización en cualquier aspecto (procesos, formas de trabajar, productos y servicios, relación con el cliente…)
Te invitamos a reflexionar sobre cómo estás tú contribuyendo a este tipo de seguridad en tu entorno:
- Saboteas: No te interesa contribuir a la mejora de la organización. Restas valor a las aportaciones de otros. No crees en que cada persona pueda contribuir a la innovación en la empresa.
- Contribuyes: Propones mejoras de forma activa y motivas a otros a hacerlo también. Tienes en cuenta las propuestas de otras personas y analizas el impacto que pueden tener en la organización. Das feedback sobre las propuestas de mejora, tanto si pueden salir adelante como si no. Participas en los espacios e iniciativas de la organización para proponer mejoras.
Cómo impulsar esta fase en la organización: Establecer estructuras, canales y espacios para que cualquier profesional pueda aportar a la mejora y la innovación en la organización, impulsar el liderazgo innovador en cada profesional responsable de personas, fomentar la cultura de “aprendizaje del error” a través de distintas iniciativas.
Hasta aquí nos hemos centrado en todo lo que aporta la seguridad psicológica a las organizaciones, pero no podemos dejar de señalar el efecto opuesto, negativo, que la falta de este tipo de seguridad suele generar en las organizaciones: relaciones meramente transaccionales, desmotivación y falta de aportación, escasos resultados, aumento de la rotación e incluso en algunos casos, un regimiento de trabajadores-zombi desvinculados del propósito y los objetivos de la organización.
Y en tu caso ¿estás contribuyendo o saboteando la seguridad psicológica en tu entorno?
Susana Julián García
Socia Galaris Desarrollo
